Social Recruiting & Active Sourcing: Was ist das?

Autorin: Nicole

Früher nagelte der Chef das Stelleninserat ans Firmentor und wartete darauf, dass sich die Leute melden. Tempi passati. Wer perfekte Kandidat:innen finden will, kann sich in den allermeisten Fällen nicht einfach zurücklehnen und darauf warten, bis eine E-Mail in der Inbox landet. Stattdessen müssen Personalverantwortliche und Auftraggebende mit ihren Ausschreibungen dahingehen, wo sich potenzielle Bewerber:innen tummeln.  

Fast 90 Prozent der Schweizer Bevölkerung ist regelmässig online, 57 Prozent nutzen regelmässig Social Media. Da liegt es auf der Hand, dass sich diese Kanäle auch hervorragend dazu eignen, um Personal zu suchen und zu finden. Ganz nach dem Motto «Kommt der Prophet nicht zum Berg, kommt der Berg eben zum Propheten» nutzen mittlerweile viele Unternehmen Social-Media-Plattformen, um sich potenziellen Bewerbenden zu präsentieren und aktiv auf Talentsuche zu gehen.

Darum lohnt sich Social Recruiting

Wie bei regulären Social Media Ads können Firmen auch bei Social-Jobpostings eine bestimmte Zielgruppe fokussieren. User:innen werden dann beispielsweise durch Werbebanner in ihrem Newsfeed auf einen Betrieb oder eine bestimmte Stelle aufmerksam.

• Der Vorteil: Auch Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, erfahren dank einem Jobpost auf Social Media von einer offenen Stelle und können sich bei Interesse bewerben.

Es geht beim Social Recruiting allerdings um weit mehr als nur eine Stellenausschreibung. Viel mehr können Unternehmen Social-Media-Plattformen nutzen, um sich als interessante Arbeitgebende zu präsentieren, persönliche Beziehungen zu potenziellen Arbeitnehmenden aufbauen und diese bei Bedarf direkt anzusprechen.

Mit Active Sourcing zur:m Traumkandidat:in

Darüber hinaus können Firmen über Social Media aber auch direkt nach geeigneten Kandidat:innen suchen. Viele User:innen legen auf ihren Social-Media-Profilen ihre Berufserfahrung und persönlichen Interessen offen. Ergänzend dazu können zum Beispiel Postings einen Eindruck davon vermitteln, wer die Person ist, ob sie ins Team passt und ob sie die gewünschten Skills mitbringt. All diese Informationen können Recruiter:innen nutzen, um Talents ausfindig zu machen.

Active Sourcing, also die gezielte Ansprache potenzieller Bewerbenden, verlangt allerdings, dass Recruiter:innen sehr genau wissen, nach wem sie suchen und entsprechend Zeit aufwenden, um potenzielle Bewerbende zu finden.

• Der Vorteil: Du kannst mittels Active Sourcing auch passive Kandidat:innen ansprechen.

Das kann sich lohnen, wie eine Erhebung der Friedrich-Alexander-Universität in Erlangen-Nürnberg gezeigt hat. Zwei von zehn Kandidat:innen haben ihren letzten Job nämlich deshalb gewechselt, weil sie ein Unternehmen direkt kontaktiert hat – und das obwohl sie nicht aktiv auf Stellensuche waren.

Auf den richtigen Ton kommt es an

Umso mehr Fingerspitzengefühl ist beim Active Sourcing allerdings gefragt. Informier dich umfassend über deine:n Wunschkandidat:in und macht ihm oder ihr im Erstkontakt klar, weshalb du dich meldest. Eine generische Formulierung wie «Sie haben ein interessantes Profil» wird kaum funktionieren. Versuch stattdessen, einen persönlichen Bezug herzustellen und so die Aufmerksamkeit der Person zu wecken.

Eine Studie des Stellenportals Monster.de hat gezeigt, dass sich knapp dreiviertel der befragten Kandidaten wünschen, dass das Unternehmen eine E-Mail schreibt. Nicht einmal jeder Fünfte möchte telefonisch kontaktiert werden und – und das ist besonders interessant – nur 6,5 Prozent möchten direkt über die jeweilige Online-Plattformen angesprochen werden.

Beste und schlechteste Kanäle zur Direktansprache von Kandidat*innen:

(Quelle: Recruiting Trends 2020)